תכנית אב לבניית אסטרטגית למידה

תכנית אב לבניית אסטרטגית למידה

תכנית אב לבניית אסטרטגית למידה

 

מאמר זה בנושא בנית תוכנית אב לאסטרטגית למידה ארגונית הינו בין 4 חלקים אשר יפורסמו בהמשכים במהלך השבועות הקרובים. מאמר זה נכתב על ידי Mark Harrison, שותף ב-Kineo ותורגם לעברית לנוחיותכם.

חלק 1 – יישור         

מבוא

החיפוש החמקמק אחר הגביע הקדוש של עולם הלמידה והפיתוח הארגוני היה מאז ומתמיד ביצירת ארגון לומד. אז איך ארגונים יכולים להגיע לשם?

פיטר סנג', מדען ומומחה בנושא למידה ארגונית מאוניברסיטת MIT, מציג בצורה הוליסטית מהו ארגון לומד בספרו, The Fifth Discipline: The Art and Practice of The Learning Organization (1990)). בהגדרתו מהו ארגון לומד הוא כותב:

"ארגונים בהם אנשים מנסים ללא הרף להרחיב את יכולתם לייצר את התוצאות אותם הם רוצים להשיג, מקום בו מעודדים ומטפחים דפוסים חדשים של חשיבה, שבו השאיפה הקולקטיבית מבוטאת בחופשיות, שבו אנשים לומדים ללא הרף כדי לראות את התמונה הגדולה."

אין ספור עמודים נכתבו בנושא זה מאז שספרו של פיטר סנג' ראה אור. אין ספק שבשנים האחרונות חלה מודעות הרבה יותר גדולה בנושא מה הופך ארגון לארגון לומד.

 

אז מה אתם צריכים לעשות בכדי להשיג מטרה זו?

במאמר זה, הראשון מתוך ארבעה מאמרים בנושא הממצאים שלנו, ב-Kineo, לבניית תכנית אב לאסטרטגית למידה, נבחן את המאפיינים העיקריים (המאופיינים על ידי האגודה האמריקאית להכשרה ופיתוח -ASTD) אשר בצורה עקבית קיימים בכל ארגון לומד מוצלח. אלו הם:

יישור (עם המטרות ארגוניות) – Alignment

יעילות – Efficiency

אפקטיביות  - Effectiveness

המשכיות – Sustainability

ארבעת המאפיינים קשורים  זה לזה.

יישור

חשוב מאוד שאסטרטגיית הלמידה תהיה מיושרת עם מטרות הארגון שלכם כבר מההתחלה.  ללא יישור נכון גם אם בניתם אסטרטגיה יעלה במיוחד עם יכולת המשכיות, אסטרטגיה זו לעולם לא תהיה אפקטיבית לצרכי הארגון.

יעילות

לאחר שיישרתם את יוזמות הלמידה, השלב הבא יהיה להפיק את המרב מהתקציבים המוגבלים שיש לרשותכם. הצורך ביעילות הפך בשנים האחרונות לגורם העיקרי מאחורי האימוץ של טכנולוגיות חדשות, והוא ממשיך להיות זרז לשינויים הן במגזר הפרטי והן בציבורי. ובכל זאת, אין טעם ביעילות ללא אפקטיביות – שניהם מייצגים את רכיבי המפתח בהשגת התשואה על ההשקעה בתוכנית ההדרכה שלכם.

אפקטיביות

אז, בכדי להיות אפקטיביים אתם צריכים להתאים את צרכי הלמידה שלכם עם התוכן הנכון, הגישה הנכונה ובזמן הנכון. אם אתם לא מיושרים בנקודות אלה, זה בלתי אפשרי להשיג אפקטיביות בלמידה.

תשלבו את האפקטיביות והיעילות ויש לכם את רכיבי המפתח של החזר על השקעה (ROI). ללא אפקטיביות זה הופך לחסכון על ההשקעה (SOI). היעילות צריכה להוביל יתרונות מוחשיים, אשר אמורים להיות ברורים לכל בעלי העניין.

המשכיות

לאחר שווידאתם שהאסטרטגיה שלכם מיושרת, יעילה ואפקטיבית, עליכם לוודא שהיא גם המשכית.

המפתח הוא לבנות ההמשכיות לתוך תשתיות הלמידה והפיתוח שלכם. ניתן להשיג זאת על ידי יצירת נהלים ותהליכי למידה שקופים ולצקת best practices לתוכם ובכך לאפשר לכל הארגון לקחת אחריות על הצלחתה המתמשכת של תפעול תהליך הלמידה ויצירה עצמית של תשתית מומחי תוכן ותומכי למידה בתוך הארגון.

במאמר זה נתמקד במרכיב הראשון מבין ארבעת המרכיבים המרכזיים: יישור.

מדוע יישור כל כך חשוב?

יישור מערך הלמידה עם מטרות הארגון היא המפתח להצלחה של אסטרטגיית למידה שלכם.

אתם יכולים להגדיר תהליכי למידה יעילים ואף המשכיים, אך ללא תיאום של ממש עם המטרות האסטרטגיות של הארגון, הלמידה שלכם לעולם לא תהיה אפקטיבית.

מחקרי ASTD מראים ש:

באותם ארגונים המוגדרים כארגונים לומדים (ושאף זכו להכרה רשמית בנושא) ישנם תהליכים פורמאליים ליישור אסטרטגיות עסקיות קצרות וארוכות טווח עם מיומנות, למידה, והגדרת צרכי הפתרונות לשיפור הביצועים וסדרי עדיפויות. מדובר בסוג של מיפוי משאבי הלמידה עם המיומנויות הדרושות, תכניות פיתוח העובד, משרות ומטרות החברה.

לכן, יש להעריך את כל פעילויות הלמידה כנגד קריטריונים אלה.

בעמודים הבאים נספק לכם המלצות (ממבט על) המבוססות על שיטות שפיתחנו תוך התייעצות עם למעלה ממאה אנשי מקצוע בתחום הלמידה בבריטניה.

כמו כן, פיתחנו שיטות נוספות עבור הרכיבים האחרים (יעילות, אפקטיביות והמשכיות) אשר נביא לכם כאן במהלך השבועות הקרובים.

בתום מאמר Kineo זה, נספק לכם טבלת בדיקה אשר תסייע לכם לבדוק עד כמה מיושרת אסטרטגיה הלמידה שלכם עם מטרות הארגון.

1. תוודאו שאתם מכירים את החזון, היעדים והמנעים של הארגון שלכם

זהו כמובן המקום הברור להתחיל בו.

אתם צריכים:

• להכיר את החזון העכשווי ואת החזון והיעדים העתידיים של הארגון

• תבררו עד כמה מחלקות אחרות בארגון מיושרות עם החזון הכולל ומטרות הארגון

• תתקשרו כל הבדל משמעותי בין מטרות עסקיות נקודתיות למטרות הכוללות של הארגון

• תנסו להבין מה מדאיג את דרג הניהול הבכיר – מה הן בעיות המפתח הנוכחיות?

• תבדקו האם כל צוות הלמידה/ההדרכה שלכם מודעים ומכירים את החזון של הארגון, מטרותיו ומניעיו.

 

2. לעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם צוותים בכירים

התהליך של הגדרת החזון של הארגון ומטרותיו צריכים לקרב אתכם לדרג הניהולי הבכיר בארגון. אתם צריכים לבנות ולמסד את הקשרים הללו ככל האפשר.

אתם צריכים:

• לוודא את מעורבות ה-HR ברמת הניהול הבכיר ולבנות יחסים עם מקבלי ההחלטות והאנשים המשפיעים בארגון

 

• לבנות מוניטין אמין לגוף הפיתוח הארגוני על ידי בניית תוכנית יישור ברורה ומוכחת

• לתקשר באופן יזום את התוכניות שלכם לדרג הניהול הבכיר ובעלי עניין

 

• לערב את דרג הניהול הבכיר, כולל מנהלי התפעול, בתהליכים ובתוכניות שלכם ואף לשים אותם באור הזרקורים  

3. לחפש באזורים שבהם המערך היא בעדיפות גבוהה

בשלב זה אתם אמורים לדעת על הבעיות הארגוניות אשר ניתן לפתור בעזרת פתרונות למידה. חפשו את נקודות הכאב הגדולות ביותר בתוך הארגון והיכן תזכו להתנגדות הנמוכה ביותר ליישום תוכניות הפיתוח.

אתם צריכים:

• לחפש אזורים בהם נדרשת תאימות חוקתית או רגולאטורית (קל יותר לקבל את תמיכת דרג הניהול הבכיר)

• לתת עדיפויות לאזורים או נושאים שבהם פערי ידע ויכולות יכולות להוות סיכון משמעותי למטרות הארגון

 

4. תמיד תציעו את מה שהעובדים רוצים (וצריכים)

אם מטרת אסטרטגית הלמידה שלכם היא לענות לצרכים האמיתיים של הלקוחות שלכם (הכוונה כאן לעובדי הארגון), לא תצטרכו לעבוד קשה בכדי לשכנע אותם למצוא את הזמן ללמוד.  תנסו להבין בדיוק מה הם רוצים ותנו להם פתרונות רק כאשר הם זקוקים להם. תיווכחו לראות שהם בשמחה ייקחו את הזדמנויות הלמידה שאתם מציעים להם.

אתם צריכים:

• למצוא את הסוגיות הבוערות ביותר עבור האנשים בארגונכם

• לגלות מה אנשים בארגון חושבים על הערך הלימודי של ההזדמנויות שהם מקבלים מכם (השתמשו בסקרים למשימה זו)

 

• לגלות האם הלומדים מרגישים שחוויית הלמידה אשר אתם מספקים להם מתאימה לצרכיהם.

 

• לבדוק את רמות שביעות הרצון של לקוחותיכם

 

5. בצעו הערכות המיושרות עם צרכי ארגונכם

 

אם אתם מתכוונים לבצע הערכות, אזי הדבר ההגיוני ביותר יהיה לעקוב אחר אותם הדברים אשר להם התרומה המשמעותית ביותר להשגת המטרות העסקיות של הארגון. לעתים קרובות, ארגוני הדרכה בודקים אך ורק את איכות ביצוע ההדרכה ורק לעתים רחוקות (מדי) את תרומת ההדרכה להשגת היעדים האסטרטגיים של הארגון.

אתם צריכים:

• להגדיר מדדים אשר יספקו ראיות מבוססות של יישור ההדרכה עם צרכי הארגון

• לשכנע בעלי עניין בנושא הגדרת המדדים ואספקת המידע

• לוודא שקריטריוני ההערכה קשורים לאסטרטגיות הלמידה

• סקירת תוכניות הלמידה שלכם ובדיקה כנה האם תוכנית זו באמת תמוכת ומשפרת את מטרות הארגון שלכם

6. לעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם כל חלקי הארגון

אתם צריכים להישאר קרוב לכל אחד מהלקוחות שלכם ולבנות את סוג התמיכה שהוא חיוני להצלחת תוכניות למידה.

אתם צריכים:

• לוודא שלמידה והתפתחות נחשבות לחלק מתפקידו של כל אחד בארגון

 

• לייצר שותפות מהימנה עם הדרג הניהולי

• לשכנע מנהלים להיות מוערכים על תרומתם בלמידה ובפיתוח של הצוותים שלהם

• לוודא שפונקצית תהליך הלמידה ופיתוח עובדים מובאים מוקדם בכל יוזמת מפתח ארגונית

• עודדו את התפעול והיחידות העסקיות לבקש את עזרתכם

• בדקו באיזו תדירות הארגון שלכם מבקש להיפגש אתכם, מבלי שיזמתם זאת

 

7. תוודאו שיש לכם תהליך מהיר של קבלת החלטות

אתם צריכים להיות זריזים מאוד בכדי לעמוד בקצב השינויים בתוך הארגון שלכם.

אתם צריכים:

• להבטיח כי האסטרטגית הלמידה שלכם מסוגלת להגיב במהירות לשינויים באסטרטגיה הכוללת של הארגון

• "תגדלו" מומחים נלהבים אשר מחויבים לתמוך ביוזמות הלמידה שלכם

• צמצמו את מספר נקודות המגע או המקרים בהם אתם צריכים אישורים וחתימות בכדי להניע תהליכים

 

8. התאימו את ההשקעה בהדרכה לחשיבותו בהשגת מטרות הארגון

זה המקום שבו אתם צריכים להסתכל על הדברים מנקודת המבט הפיננסית.

אתם צריכים:

• לנטר את ההשקעה על יוזמות הלמידה ולבדוק שהם עולים בקנה אחד עם סדרי העדיפויות הארגוניות

• להבטיח שארגון הפיתוח וההדרכה מתוגמלים על פי ביצועי הארגון

 

אם אתם מעוניינים בייעוץ או בסיוע ביישום הנושאים המובאים במאמר זה, מדוע שלא תצרו עמנו, Kineo, קשר ב- info@kineo.co.il או בטלפון:

 09-7414460.

 

בשבועות הקרובים נפרסם את שלושת המאמרים הנוספים בנושא בניית תוכנית אב לאסטרטגית למידה.

 

עד כמה האסטרטגית הלמידה שלכם מיושרת עם אסטרטגית הארגון – טבלת בדיקה

1

תוודאו שאתם מתמצאים עם החזון של הארגון שלכם, מטרותיו ומניעיו

עושה את זה

 יכולתי לעשות יותר

 חייבים להתחיל

1,1

להכיר טוב יותר את המטרות העכשוויות והעתידיות של הארגון

 

 

 

1,2

נסו להבין מה מחלקות אחרות בארגון עושות בכדי להתיישר עם החזון הכולל ומטרות הארגון

 

 

 

1,3

תתקשרו על ההבדלים מהותיים בין המטרות של אזור עסקי מסוים עם המטרות הכוללות של הארגון

 

 

 

1,4

תוודאו שאתם מבינים מה מדאיג את דרג הניהול הבכיר – מה הן בעיות המפתח הנוכחיות?

 

 

 

 1,5

בדקו האם כול צוות הלמידה והפיתוח שלכם מכירם ומבינים את החזון של הארגון שלכם, מטרותיו ומניעיו

 

 

 

2

לעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם צוותים בכירים

עושה את זה

 יכולתי לעשות יותר

 חייבים להתחיל

2,1

לוודא את מעורבות ה-HR ברמת הניהול הבכיר ולבנות יחסים עם מקבלי ההחלטות והאנשים המשפיעים בארגון

 

 

 

2,2

לבנות מוניטין אמין לגוף הפיתוח הארגוני על ידי בניית תוכנית יישור ברורה ומוכחת

 

 

 

2,3

לתקשר באופן יזום את התוכניות שלכם לדרג הניהול הבכיר ובעלי עניין

 

 

 

2,4

לערב את דרג הניהול הבכיר, כולל מנהלי התפעול, בתהליכים ובתוכניות שלכם ואף לשים אותם באור הזרקורים

 

 

 

3

לחפש באזורים שבהם המערך היא בעדיפות גבוהה

 

 

 

3,1

לחפש אזורים בהם נדרשת תאימות חוקתית או רגולאטורית (קל יותר לקבל תמיכה דרג הניהול הבכיר)

 

 

 

3,2

תנו עדיפויות לאזורים או נושאים שבהם פערי ידע ויכולות יכולות להוות סיכון משמעותי למטרות הארגון

 

 

 

4

תמיד תציעו את מה שהעובדים רוצים (וצריכים)

 

 

 

4,1

למצוא את הסוגיות הבוערות ביותר עבור האנשים בארגונכם

 

 

 

4,2

לגלות מה אנשים בארגון חושבים על הערך הלימודי של ההזדמנויות שהם מקבלים מכם (השתמשו בסקרים למשימה זו)

 

 

 

4,3

לגלות האם הלומדים מרגישים שחוויית הלמידה אשר אתם מספקים להם מתאימה לצרכיהם

 

 

 

4,4

לבדוק את רמות שביעות הרצון של לקוחותיכם

 

 

 

5

בצעו הערכות המיושרות עם צרכי ארגונכם

 

 

 

 

להגדיר מדדים אשר יספקו ראיות מבוססות של יישור ההדרכה עם צרכי הארגון

 

 

 

 

לשכנע בעלי עניין בנושא הגדרת המדדים ואספקת המידע

 

 

 

 

לוודא שקריטריוני ההערכה קשורים לאסטרטגיות הלמידה

 

 

 

 

סקירה תוכניות הלמידה שלכם ולבדוק בכנות האם הם באמת תמוכים ומשפרים את מטרות הארגון שלכם

 

 

 

6

לעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם כל חלקי הארגון

 עושה את זה

 יכולתי לעשות יותר

 חייבים להתחיל

6,1

לוודא שלמידה והתפתחות נחשב לחלק מתפקידו של כל אחד בארגון

 

 

 

6,2

לייצר שותפות מהימנה עם הדרג הניהולי

 

 

 

6,3

לשכנע מנהלים להיות מוערכים על תרומתם בלמידה ובפיתוח של הצוותים שלהם

 

 

 

6,4

לוודא שפונקצית תהליך הלמידה ופיתוח עובדים מובאים מוקדם בכל יוזמת מפתח ארגונית

 

 

 

6,5

עודדו את התפעול והיחידות העסקיות לבקש את עזרתכם

 

 

 

6,6

בדקו באיזו תדירות הארגון שלכם מבקש להיפגש אתכם, מבלי שיזמתם זאת

 

 

 

7

תוודאו שיש לכם תהליך מהיר של קבלת החלטות

 עושה את זה

 יכולתי לעשות יותר

 חייבים להתחיל

7,1

להבטיח כי האסטרטגית הלמידה שלכם מסוגלת להגיב במהירות לשינויים באסטרטגיה הכוללת של הארגון

 

 

 

7,2

"תגדלו" מומחים נלהבים אשר מחויבים לתמוך ביוזמות הלמידה שלכם

 

 

 

7,3

צמצום מספר נקודות המגע או המקרים שבו אתם צריכים אישורים וחתימות בכדי להניע תהליכים

 

 

 

8

התאימו את השקעה בהדרכה לחשיבותו בהשגת מטרות הארגון

 עושה את זה

 יכולתי לעשות יותר

 חייבים להתחיל

8,1

לנטר את ההשקעה על יוזמות הלמידה ולבדוק שהם עולים בקנה אחד עם סדרי העדיפויות הארגוניות

 

 

 

8,2

להבטיח שארגון הפיתוח וההדרכה מתוגמלים על פי ביצועי הארגון

 

 

 

 

Twitter Digg Delicious Stumbleupon Technorati Facebook

התגובות סגורות.